2030制造业工作场所缔造之路: 工业4.0对人才策略的影响

2030制造业工作场所缔造之路: 工业4.0对人才策略的影响
摘要
制造商当前面临着诸多商业挑战。出现全球生产活动缩减的迹象。贸易冲突愈演愈烈,关税威胁迫在眉睫,扰乱了制造商供应链,同时可能损害全球经济。全球经济出现增长放缓和需求疲软迹象,将引发所有行业制造商关注。

但在数字时代实现新人才范式过渡可能是未来十年最大的挑战。工业4.0彻底改变了生产的方方面面,机器学习和自主机器人在制造业和供应链中的应用越来越广泛,变革进程也将加速,深化其社会和经济影响。外推技术即将得到应用,人才策略将成为整合未来劳动力的关键。

 

三大全球人才挑战

1. 人才短缺或人才错配可能已接近危机状态。预计到2030年劳动力技能组合与工业4.0制造环境技能要求之间的差距将进一步扩大,因而未来十年内单单美国制造业技能短缺就可能抑制25000亿美元的经济产出。几十年来,即便是在许多主要经济体的教育体系中,STEM(科学、技术、工程和数学)学科的教学质量也未达标。有证据表明在工业4.0环境下,生产工人不一定需要STEM资质,只需具备能力操作复杂机器、与机器人工具互动并使用自动化工具启动快速决策。无论如何,员工新技术技能和批判性思维能力都跟不上工厂车间的要求。

2. 员工参与度达到历史新低。盖洛普2018年全球工作场所状况报告表明,85%的员工要么不参与,要么积极脱离工作。这个问题在老牌工业国家尤为严重。制造业工人参与度低于整体劳动人口:例如,美国仅有33%的工人有参与度,但制造业工人参与度较弱,仅为25%。公司提供的待遇与员工(尤其是千禧一代)的愿望或期望脱节。员工参与度不足造成生产力损失,预计损失金额达7万亿美元。

劳动人口年龄构成变化这一大趋势又带来了另一项隐性挑战。很快,千禧一代将构成全球50%的劳动力。千禧一代并非同类群体,但不管来自哪种文化或哪个地域,这一群体都持有共同态度:重视沟通、自主权、灵活性和流动能力。他们希望在获得收入的同时实现个人目标,监督企业履行责任,不希望在同一岗位或职业上干很多年。

人才策略但千禧一代也要给Z时代让道了。一批新员工(Z时代)源源不断加入劳动人口。Z时代出生于20世纪90年代中期,重视独立性,相比之下千禧一代更倾向于团队协作。千禧一代可能“一直在线”,但Z时代是真正的数字原住民;他们更有创业精神,希望运用智慧努力工作,但期望得到合适酬劳。

同时,尽管预计到2030年世界人口增长约8亿达到85亿,但整体不断老龄化。可用劳动力,尤其是发达国家可用劳动力进一步缩减,促进各国推行自动化并彻底修订人才计划。

人们需要适应更长的工作年限,几乎需要持续不断接受再培训;而同时机器、机器人和人工智能(AI)相互关联,在工作场所得到推广,由此出现自相矛盾的局面。

人口构成模棱两可的状况导致现代工作场所中员工心理状态不断变化,这种转变与工业4.0革命同时发生。

解决方案:可采用的策略

1. 在整个企业引导自动化策略。人才范式不断变化且非常重要,因此不应委派人力资源部门独自承担人才招聘工作。技术的影响力及潜力重大,因此不应仅由IT部门负责。只有采用一体化方法,在各个运营模块及下一代价值网络各个方面贯彻企业愿景,才能取得成功。

人机界面应与企业业务模式同步。反过来,企业需基于这一点明确优先技能组合。制造商若侧重敏捷性和创新,便可能调整其人才策略,倾向于招聘具备STEM资质的人才、具备专业数字设计技能的员工以及能够承受风险且具有创业精神的管理者。

相反,侧重可持续发展、绿色价值观和渐进式价值观的公司应当采用精益生产方法,严格控制资源,并将培养员工视作理想抱负。应采用不同方法推广技术。技能培养、留用项目和软技能人才招聘应齐头并进,以平衡人才策略。

以上主要属于文化问题。文化往往阻碍变革,因此领导者若下定决心开展变革,则需推动数字化并促进人才调整。人才策略

2. 为工业4.0人才生态系统制定蓝图。关键在于思考“无界限”概念。数字化消除或完全改变了传统等级概念,地理结构、职能结构以及信息共享方式。与此同时,当今职工态度不断演变,侧重自主性、灵活性和授权。将这些变化纳入新人才架构,并保证人才架构与新兴技术前沿同步,方可充分发挥员工潜力。

企业逐渐将人才搜罗范围拓展至全球各地。城市化进程正在加速。到2030年,49亿人口(全球58%的人口)都将居住在城市。一些大都市GDP已相当于或超越中等规模国家的GDP。城市不仅是经济扩张的中心,也是人才聚集地,而全球化和物联网(IoT)也意味着制造中心可以分散在全球各地。团队架构也受到影响。

下一级价值网络要求企业重新审视所有协作实体的结构。团队成员可由全职和兼职员工、远程和现场员工、合同工和临时工组成。应当重新评估大部分制造流程中标准功能性生产单元的流动性,且若能从改进中获益,则可打破扁平等级结构。可考虑组建跨部门网络化团队以汇集不同专业知识并推动持续学习,或组建平行团队以拓宽问题解决视角,或组建零基础设施成本的虚拟团队以驱动新产品开发(NPD)项目。灵活的团队设计可提升敏捷性或问题解决能力,即便是在传统制造业工作场所也与工业4.0相契合

3. 投资、监督、重申与再投资。未来十年内制造商需开展投资。不同行业和公司的投资渠道和投资组合有差异,但应包括内部技能提升项目、学术机构和行业机构合作项目、学徒计划、招聘计划以及留用计划。

自动化有助于缩小成熟和发展中制造国家之间的运营成本差距,也将促进新兴市场劳动工资上涨。自动化也会为制造厂选址带来长期影响:人才或劳动力指标(仅基于成本)对选址的影响更小。

务必设定人才转型目标。记住,人才转型不仅仅局限于车间。领导者应当提升或替换员工职责,以强化整个工业4.0供应网络的价值创造。的确,AI最令人翘首以待的益处就是,员工将有更多空闲时间开展创新工作。经济史学家Deirdre McCloskey总结了未来工作情形:我们所做的工作越来越多涉及决策、说服与思维转变;涉及亲手执行的工作越来越少。

结论
制造商面临无处不在的连接、数据大爆炸、认知自动化、自我学习系统、运营和流程管理优化,并利用这些要素执行源源不断的绩效任务和改进工作。人们在这种环境中体验这些重大变革对日常生活及工作的影响。

聪明人一直能在智能制造中发掘自己的用武之地。若企业能为工业4.0工作场所设计人才全面转型道路,便能做好准备获得竞争优势。

 

1 英国简氏集团全球采购经理人指数(PMI)2019年5月下跌至49.8,上一次下跌至49.8是在2012年10月
2 2018德勤有限公司和制造业协会技能差距和工作研究未来,德勤洞察出版社,表3,第5页

 

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