提升员工敬业度“更上一层楼”

员工敬业度

摘要
每个公司都处于创新、节流、提高利润和增加产量的压力之下。经济条件的不稳定,挑战加剧——而这种情况在全球人才危机背景下与激烈的人才竞争环境下,更是不容乐观。因此,忠诚坚定、积极参与的员工是一个组织有经济意义、具备竞争优势、实现最终效益的重要资产。然而,作为一项不断改变的措施,需要制定涉及组织内各层级员工的协同规划和一系列行动。本文主要针对提高与培养员工敬业度的关键步骤进行说明。

 

是什么成就了某些公司的领先地位,并使其进一步成为世界级的精锐组织?是实现宏伟蓝图的专注精神;是所有部门、团队和个体员工对于明确的目标及成果所表现出的责任。

这种驱动力的渗透并非易事,特别是在全球人才危机与关键技能削弱的条件下,更是如此——这一点引起了CEO们越来越多的关注。然而,强健而专注的管理层则可通过与发展计划结合的渐进式动机激励,充分解放员工潜力,同时搭配额外的参与等级与员工自由量裁,从而形成提高员工敬业度的共生关键。

相比员工敬业度低的公司,敬业度比例最高的美国公司(平均比例九比一),每股收益比他们的竞争对手高出147%。

结果并非仅此而已;不断积累的数据还证实了员工活力在推动经济增长、卓越运作与客户满意度过程中的重要性。自2010年起,Gallup监督并跟踪了九项绩效属性及可交付成果——涉及多个国家及行业领域——研究由140万员工组成的,覆盖5万个工作团队测得的改进效率为10%~48%。此外,相比员工敬业度低的公司,敬业度比例最高的美国公司,(平均比例九比一),每股收益比他们的竞争对手高出147%。相反的事实也证明:比例较低的组织(低于三比一),其EPS则低2个百分点。美国公司的敬业度低员工在年生产力损耗方面的成本约为4500亿美元至5500亿美元;德国约为1120亿欧元至1380亿欧元。

其实,忠诚敬业的员工就是公司的重要资产,而且,获得员工支持并对其在工作场所的充分参与赋予优先权 还具有经济意义。要实现这一点,需要实施哪些策略及关键驱动力呢?

全新的参与规则员工敬业度
重新制定参与计划并没有什么新的方法,因为这涉及到许多复杂且相互关联的领域,如:行为心理学、领导力与团队活力、激励方法等。作为一项不断改变的计划,需要制定涉及组织内各个层级员工的协同规划与一系列行动。

提高并培养员工参与度的十个关键行动要点如下所示:

1. 敬业度始于最高层,高层参与必须明确起到鼓舞和激励所有员工的作用。上世纪六十年代,总统肯尼迪参观位于卡纳维拉尔角的NASA太空中心时发生了一则趣事。当时,总统与一位看门人进行了简短交谈,称其正在协助人类实现登月。无论真实情况是否如此,这个故事证明了激励的力量源自简洁明了、雄心勃勃且可执行的目标。

简言之,PwC的“激励心理学”研究证实了激励员工的方法远不止财务报酬这一项,自治、认可与成就感都是综合式雇用主张的重要元素。

然而,研究结果还显示,以美国为例,约有60%的员工并不清楚他们的公司主张什么,也不知道他们的公司与其竞争对手的差别在哪里。因而在激励员工的道路上出现了巨大的障碍;像太空任务一样,各个层级的人员都希望太空任务与自己的贡献有所关联。因此,公司领导层在明确目标时——公司的北极星(有指导意义),应将这种关联性作为出发点传达下去。

2. 让适合的人进行管理。领导层设定基本方针,但必须由位于各组织层级的管理人员来证明其可靠性并予以实行。更重要的是,在员工对其主管经理的信任与其在整个公司的参与程度之间存在着相关性。人际关系事宜以及经理与主管的发展培训应包含沟通能力以及更显著的技能、委派或策略技巧。

更重要的是,在员工对其主管经理的信任与其在整个公司的敬业程度之间存在着相关性。

3. 持续地灌输和培养一种承担责任的文化。然而,最终都是关于工作。责任制措施应植入公司的业务词汇中,以便使每天的行动与既定目标相匹配。这样不仅在员工心中埋下了紧迫与热情的种子,还为充满活力的工作场所设定了基调。行政部门应抓住主动权——在行动中作为参与示范——进行引导。同样,能力超群、积极主动的经理应承担起实现植根于公司目标中的宏伟业绩指标——并被授予实现这些目标的自治权。

4. 授权并发展所有员工。敬业度要求公司对其所有阶层的员工均予以关注。这意味着,不仅仅是关注其工作福利,或为其提供职业前景;发展员工的概念是一个整体概念。例如,谷歌公司不只为管理层候选人,而是为所有员工提供职业及个人发展计划。通过对员工进行真正的投资,公司才更有可能释放出德勤称之为“热情探险家”的力量——使员工将参与模式扩展至新的领域并激励、启发他们产生变革性的见解,获得创新与竞争优势。

如果这还没有足够的说服力,可以思考一则CFO质问CEO的轶事,CFO问:“如果我们投资开发我们的员工,但他们离开了,会怎样?”这位了解公司发展方向且愿意实施改造与重塑的CEO回答说:“如果我们不这样做,他们留下来,又会怎样?”

员工敬业度5. 适应(或革新)招募方法与就业参数。至少在未来十年内,寻找并留住技能人才的困难不会缓解。事实上,受全球总体趋势的影响,二十一世纪人才形式异常严峻,其中最根本的原因是城市化带来的人口格局变化,不仅增加了劳动力的流动性,还改变了世界总人口与就业人群的年龄结构——这或许是对职场最直接的影响。

千禧一代目前占全球从业人口的三分之一以上,到2025年将增加至75%。这对劳动力和工作环境的活力具有显著的影响。千禧一代正在为重新审视人才交流设定新的基调。而且,如果公司不注意这代人对于工作、社会和社区完全不同的态度,则会对其参与方式造成损害。这一点具有许多实际意义,而招聘理念、代表性(多样性)以及工作场所的灵活度则可能是其中最重要的三项。

招聘体制的转变应包含应聘者态度而非只看重证书。那些希望点燃自己的工作热情并能获得各种工作经验(包括培训机会)的求职人员很可能更敬业。重新审议公司的入职培训计划:执行计划的前几个月可能是员工任职期间最重要的阶段,因此,应确保计划的当前相关性,特别是对于千禧一代,从而使新员工融入企业文化及团体中。

这对于培养公司内部的多样性同样重要。人员(员工、客户、广泛的利益相关方)都倾向于那些反映社会多样性的公司,这就使得商业意义超过了参与目标。重要的是,还要考虑到组织内的性别平衡:有证据显示,女性员工要比男性员工更加敬业,特别是在发达国家,脸书CEO Sheryl Sandberg指出在公司中“精简”女性员工只会引发动荡;公司应该时刻准备着接受这一理论。

灵活性作为快速机动的推动者,应该是一种选择。鼓励个人生活与职业生活之间保持平衡支撑着员工对于个人目标与企业目标之间的一致感。传统的工作界限正变得越来越曲折,远程工作机会——前提是他们不能损害以协作为本的互动——可能会形成一种创新和有益的人才模式的一部分。事实上,有证据表明,从总体上看,远程员工更加敬业;这样看来,雅虎CEO Melissa Mayer禁止远程办公似乎是个错误。

具体措施将根据各家公司的适用性而有所不同,但必要的行动是,公司的招聘及人才管理方法应顺应时代,并与二十一世纪劳动力的特性相匹配。

6. 投资并管理公司的雇主品牌。必须制定令人信服的员工价值主张。通过对公司的活动和成功案例进行一致的推广与交流来实现敬业度,从而强化公司愿景及使命。以西南航空公司为例,该公司是美国最受推崇的公司,是客户服务的标杆企业。每个星期,该公司都会与46000名员工分享如何以不一样的方式协助乘客的故事。其中一些叙述还用于扩大营销活动,以树立面向消费者的品牌。通过这种方式,该公司在公司内外均强调了其声誉——一个不断创新,充满活力的工作场所。

7. 沟通优先。工作场所消极的显著原因是缺乏围绕变革举措的沟通,无论是广意还是特指的沟通。有意义的沟通不仅有助于灌输企业文化,而且还会产生团队和企业团体意识,这一点从日常事务的处理到实现更大的目标方面均起着重要的作用。

一致性是关键。西南航空公司的例子说明了将分享最佳实践与赞颂成功故事作为一项长期激励行动的力量——向人们传达,他们的公司言出必行。员工敬业度

8. 对快速技术变革导致的不确定性进行管理。技术能够压垮员工,尤其是当技术使员工感到超负荷工作时,风险随之而来。当数字化与融合趋势渗透到工作环境中,始终保持连通成为了脱离工作的根源;或者,至少会导致注意力分散:据估计,千禧一代平均每天会查看移动电话43次,有的甚至每六分钟查看一次。当与其它的压力,如全球经济再平衡以及世界许多地区的政治不确定性结合,如今员工们似乎越来越心怀不满或只是偶尔尽心尽力——全球仅13%员工的可能是完全敬业的。

对这些因素的觉悟与缓解有助于恢复科技的作用或正确利用科技,使之真正通过增加创新,网络和协作能力,促进员工的敬业度。

9. 衡量、监督并采取行动。温斯顿·丘吉尔说:“无论策略如何尽善尽美,你应该偶尔看看结果。”这一点对于设立关键参与措施至关重要,但是要注意跟踪基本原则:将重点放在推动商业成果的关键参与指标的管理方面——例如,相对于整个公司而言关键部门的人员流失,如:研发部。同样,每年的员工调查可能缺乏时代性;但是可以采用技术方法持续收集员工反馈,了解对他们来说什么是真正重要的。

最重要的方面应该是紧迫而透明地采取适当行动,从而使员工对改善参与的期望得已实现,有明确迹象表明,管理层的确应优先考虑参与问题。

无论策略如何尽善尽美,偶尔看看结果如何很重要。

— —温斯顿·丘吉尔

10. 对人力资源部进行技能升级并授权。人才管理是敬业度的重点和倡导核心。同时会影响到如何有效管理,决定敬业度的多种变革推动力。——如年龄与性别平衡、先进招聘方法与工具的使用,以及公司雇主品牌的主动管理等紧迫问题——因此,人力资源的最佳定位是,确保协同作用和整个公司的策略一致。

然而,很明显,大多数公司都没有世界级的人才职能机构:65%的HR部门自己也承认,他们有些差强人意——或者更糟。这与CEO的主导信念密切相关,其人才部门面对未来挑战所作的准备未达到最佳标准。有一个瑞典谚语,大意是没有恶劣的天气,只有穿错的衣服;经济波动的逼近与混合业务的挑战,需要人力资源部门重新振作、升级技能,做好充分的准备予以应对。

员工的雄心壮志与积极推动,将最终成就企业的成功
各个公司一直处于创新、节流、提高利润与增加产量的压力之下。在不稳定的经济条件下,挑战加剧——而这种情况在全球人才危机背景下与激烈的人才竞争环境下更是不容乐观。

但是,如果企业领导人能够积极培养一种使激情与目标蓬勃发展的文化,生产效率和绩效就可以重新定位。越来越多的企业开始意识到进一步解放人才库潜力的重要意义;与此同时,把握劳动力的实际组织形态,将最终决定公司的未来。这是员工敬业度变革措施的时代——总体而言,也是企业最重要的资源。

 

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