无边界:利用未开发的潜力获得竞争优势

无边界:利用未开发的潜力获得竞争优势
摘要
要想创建一个合作、创新、敬业的文化,首先就要重新思考组织设计。颠覆传统工作思维,消除等级制度、部门及地域的边界,可以充分激发未知潜能,提高竞争优势。随着市场自由度及一体化程度的日益提高,无边界组织可以在日新月异的商业领域更加游刃有余,充分利用新市场、新机遇及新技术。

 

在这个全球化和技术创新日新月异的时代,领导者不得不拥抱新的商业模式。等级制度和部门主义也快速让位于更加灵活的组织设计方式。速度、灵活性、一体化程度和创新性成为新型组织的成功因素——只有领导者勇于迈出这一步、不断尝试和检验,才可能成功。

上世纪90年代初期,前通用电气CEO,杰克·韦尔奇首次提出“无边界组织”的概念。韦尔奇意识到,通用电气员工的知识、技能、思想及智慧结合在一起,才是企业竞争优势的主要来源。他坚信,消除内外部的障碍,将会打开创造及创意的大门,提高组织对日新月异的市场需求的反应能力。

韦尔奇指出,任何一个组织,要想在飞速变化的全球经济中取得成功,并且持续保持这种竞争力,需满足五个标准。

  1. 消除官僚主义,比如冗杂的组织层级、过度控制,使组织从束缚中释放出来;
  2. 消除边界,挖掘潜能、创新力及创造力;
  3. 聚焦软实力,例如团队建设、思想交流等,而不是仅仅关注财务绩效;
  4. 培养领导者践行愿景和价值观,履行承诺;
  5. 创建学习型文化,鼓励信息的自由流动。

这些标准构成了无边界组织的雏形,消除了多余的边界,为整个延伸供应链各个部门无缝对接创造机会。在这个情况下,企业与战略合作伙伴合作,创建流畅的同盟网络,取得竞争优势。

重新思考组织设计

无边界无边界组织在一体化的价值网络的框架下运作,进行共同的策略思考,并让主要合作伙伴参与关键决策。这种组织的有效运行,依赖于以下一系列相关事项:

  • 高度互信
  • 组织内外知识分享的文化
  • 持续的创新和试验,通常要和客户合作完成
  • 以价值观为导向的领导风格,聚焦于辅导及赋能,而不是命令和控制

要想挖掘员工与生俱来的潜能,高效组织应该消除任何阻碍创新、阻碍创造性绩效的障碍。尤其要消除部门界限。没有部门界限的组织就没有官僚主义,也就没有任何阻碍思想、解决方案、人才等自由流动的约束。通常,无边界组织做事灵活,有趣,对问题的反应速度更加快速敏捷。
——杰克.韦尔奇

 

为了满足这些成功要素,组织需要重塑四种边界:

  1. 纵向边界:通过层级、职位、身份、论资排辈来划分人群。无边界组织反对设置这种藩篱将人们隔开,更钟情于开放政策、开放式办公室、高层领导的平易近人的风格。
  2. 横向边界:通过职能、业务、生产小组或生产部门来划分人群。在无边界组织中,团队成员职责模糊化,因为员工是由工作流程,而不是职能或部门来组织运营。
  3. 外部边界:根据供应商、客户、社群及其他外部区域来划分人群。在无边界组织中,产品设计、创新及策略性思考会与咨询供应商及客户共享。
  4. 摆脱地理边界以及文化差异的桎梏,无边界组织通过新技术将全球员工联系在一起。

所有的边界都需要适当的可穿透性和自由度。只有这样,想法、信息及资源才能在组织内部上下内外自由流动。当然,这并不意味着完全穿透或者毫无边界 —— 那样的话,就会显得无组织无纪律。因此,组织边界应该有恰当的可穿透性让组织或者价值链快速地适应外部环境的变化。

所有的边界都需要适当的可穿透性和自由度。只有这样,想法、信息及资源才能在组织内部上下内外自由流动。
领导的角色

无边界组织要求既能管理组织的复杂性,又能拥抱文化多样性的领导。从容面对不确定性,视变化为机遇。以下是您可以借鉴的四个杠杆,帮助您组织渗透性的搭建。

信息
确保信息能够跨越边界,在延伸价值链中实现共享

权限
授权员工,使他们可以做出独立的行动决策及资源配置

能力
帮助提高员工技巧及能力,合理使用信息和权力

奖励
以激励政策来促进组织目标的实现。激励应当基于成果,而非职位

成功领导一个无边界组织,要从过去命令及控制的方式转变成更依赖于建立共同理想、共同目标及授权给团队的组织。同时,应当聚焦结果,保持清晰的绩效职责,需要时能够做出艰难的决定。

取得管理层团队的认可,意味着说服他们消除官僚组织,重构组织设计的概念。
获得认同

无边界消除或者减少了边界,就会释放创造性、创新及适应性。无边界组织的好处包括:

  • 更高的自由度及变革响应度
  • 信息及思想的自由交换
  • 各部门及功能之间更高的整合度
  • 与供应商及客户间更密切的合作关系

成为无边界组织的第一步,就是挑战组织架构。获得领导层团队的认可,很大程度上需要说服他们,让他们坚信消除官僚主义是有必要的,从而重新定义组织设计概念。以下是成为无边界组织可能存在的一些疑虑,以及一些缓解团队疑虑的方法。

成为无边界,可以充分发掘员工的才智及可能性,创建更有活力、灵活性更高、适应性更强的组织。
  • 轻松的工作环境(包括为员工提供在家办公的选择),这可能会导致一些员工怠工,降低工作效率。
    那些可以得到同事及领导认可、对工作比较满意,并且对职业规划的前景非常乐观的员工,会对组织愿景的参与度及忠诚度更高。
  • 并不是所有人都喜欢通过现代科技来交流。一些员工只喜欢面对面的沟通。
    所有的员工都需要参加“无边界启动培训”,组织应当鼓励员工拥抱新技术,适应新环境。技术运用的成功案例也有助于赢得员工对科技的认可。
  • 必须有人出来带头 —— “无边界”更像是一种理念,不可能在业务的所有层面适用。
    “无边界”并不意味着消除所有的边界。组织仍然需要领导,有些决策必须、也只能由高级领导团队来做。
  • 将会出现一些批评者,他们会抵制成为无边界。
    实施变革管理及员工培训计划,尤其针对那些层级架构根深蒂固的组织。
  • 对于那些外包属性非常强的组织,例如,与许多公司、供应商和客户之间的界限本来就已经模糊,员工的组织身份感不强,对员工来说,和无边界组织之间容易混淆。
    组织内部及外部市场,都需要很强的品牌身份认同。通过从员工和客户那里得到持续的反馈,可以了解市场如何看待组织的品牌。

成为无边界,您将可以充分发掘员工的才能及可能性,创建一个更有活力、灵活性更高、适应性更强的组织。这些也是推动组织迅速发展,巧妙改变商业领域,帮助组织抓住新机遇、新市场和新技术的要素。

 

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